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第九章 治奸之术洞察和防范奸邪（第5页）

荀子对人性的看法与亚里斯多德差不多，都认为人性是恶劣的。但在如何节制人性恶的方法上二人却大异其趣，亚里斯多德主张通过法治来节制人性，而荀子则主张通过道德教化来改造人性。

在企业管理中，管理者应在具体的管理过程中坚持“扬善抑恶”、“使长弃短”和“用巧补拙”的原则，务求展示、激发、运用和发展人性中光明的、积极的、美好的一面，以给人向上的动力与希望。

从某种意义上讲，管理就是对人的欲望的管理，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控、满足的过程。人的欲望丰富多彩，所导致的结果也千差万别，概而言之，管理者的责任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引导和满足人的正当欲望，并使之成为驱动安全管理过程正常运转的原动力。

每个人都有善的一面，也有恶的一面，关键是如何启发员工的善心，让他们变得越来越善，这就需要营造一个环境。一个企业就是一个小环境，而人会适应环境，环境也会改变人。如果能营造出一个“向善”的环境的话，大家会变得越来越善，人们就不好意思暴露出自己恶的一面来。

人性是可以彻底被引导的，而不是仅仅被“面具”压抑。文明可以不用压抑人性恶，而是完全将人性引导到二者不存在斗争关系的境界。我暂且将之称为“正引导”。那么如何才能达到“正引导”？

韩非与马基雅维里都认为人性恶劣、趋利避害。韩非子认为人的这种自私、好利本性根本无须改造，倒是需要利用人的这种好利本性而进行统治。马基雅维里也表达了类似的思想观点。所以，性恶论是韩非和马基雅维里政治思想的一块基石。

有道是：人心如水，管理如器。管理并非断江截流，而是开江引流。这个“流”也就是员工的“心”。那么，要将这些流水引到哪里去呢？自然是“器”里去。这个器就应是企业的“规矩”，企业的道德文化！

高建华做过中国惠普的高级管理者（首席知识官，CKO），主要做企业文化建设和员工道德培养的工作。他在《笑着离开惠普》一书中举了一个例子。1986年高建华刚加入惠普的时候，经历过这样一件小事：公司卫生间里放着质量非常好的卫生纸，供员工和来访的客户入厕时使用。但是，有一段时间打扫卫生的人发现，卫生纸消耗得过快，有点不正常。一卷卫生纸放上不久就没了。这种情况持续了一段时间后，大家都觉得这事儿有些蹊跷，显然是有人将卫生纸私自拿走了。

一个人跟高尚的人在一起，就会越来越高尚，因为一旦做了什么不高尚的事情，自己会觉得惭愧。在这样的环境中已经形成了一种无形的场，形成了一种势，会潜移默化地改变每个人。——高建华：《笑着离开惠普》

管理层知道这件事后，却对如何处理这件小事感到比较棘手，因为如何处理此事，关系到公司的价值观念和企业文化。按照惠普的理念，设计出来的任何制度都不应当惩罚好人，即使有人做出了有损于公司的不良行为，也应该从正向引导来改变这种不良风气。

当时很多人都以为公司可能会取消放置高档卫生纸，而采取其他的替代措施。但是那样做就会给广大员工带来麻烦，更重要的是让好人受罚，让大家觉得公司不再信任员工。中国惠普并没有那样做，而是按照原来的做法继续执行。毕竟大多数人是不会偷卫生纸的，拿走公司的卫生纸一定是少数人所为。

随后，公司在大会上向大家通报了这件事情，并强调公司假定人性善，不会因此而让大家受连累，会继续免费供应高档卫生纸，但是偷卫生纸的行为关系到一个人的品德问题，公司不会因为卫生纸价值不大就会听之任之，一旦发现是谁干的，只有一个结果——立即开除。那个拿卫生纸的人听了以后，知道这个问题闹大了，继续拿的话后果会非常严重，所以从那以后就不敢再拿了。这件小事就这样解决了。

民族、国家、社会需要道德文化做为支撑，没有了文化道德，那社会就会陷入一片堕落直至灭亡。如果就实际情况而言，如果做企业开公司，如果没有一个自己的企业文化特色，没有企业员工对企业的一种精神寄托，我想这企业也很难做大做强。

所以，企业禁止员工的不良行为，关键的问题在管理者本身。禁恶先要扬善，创造一个首善之区，一个善的氛围。通过开展“善小”活动，不仅是要解决员工自身的不文明行为，而且要引导员工成为“善小”的主动传播者，成为文明源头的创造者和维护者。这样，“善小”就会到达一个新的高度，这也是企业文化的社会责任。如此，我们的道德之河才能至清至纯，源远流长。

重要的不是我做什么，而是我能够影响大家做什么。

——某著名企业家

监督机制是察奸止奸的大网

一雀过羿，必得之，则羿诬矣。以天下为之罗，则雀不失矣。夫知奸亦有大罗，不失其一而已矣。

——《韩非子·难三》

每一只麻雀飞过羿的身边，羿也定要把它射下来，那就是羿在胡干。把天下作为罗网，麻雀就都逃不脱了。了解奸情也有大罗网，那就是万无一失的法术罢了。

韩非子坚持人性恶论，认为人性恶以及社会自我运行过程中形成的复杂性，决定了每个人都是潜在的制度或秩序的破坏者。一个人违法犯罪和觉悟没有必然联系，不能依靠道德去约束，因为人性很难把握，只能用法制进行规范和预防，从法制上约束和杜绝。

韩非子在《六反》一篇中说：奸人在一定能被察觉的情况下，才会戒惧；在一定要受惩罚的情况下，才不敢再犯。在不能被察觉的情况下，他就会放肆；在不会受惩罚的情况下，他就要横行。把廉价的东西放在冷僻之处，即使是曾参这样有修养的人也有偷窃的嫌疑；把百金放置在闹市中，即使出名的盗贼也不敢取走。不被察觉，曾参就可能在暗处于坏事；一定察觉；大盗就不敢在闹市上取走放置的百金。所以明君治理国家，多设耳目，重罚罪犯，使民众由于法令而受到约束，不靠廉洁的品德而停止作恶。

夫奸必知则备，必诛则止；不知则肆，不诛则行。……故明主之治国也，众其守而重其罪，使民以法禁而不以廉止。

——《韩非子·六反》

在这里，韩非子提出，预防奸邪的行为，必须要有一个察奸的大网，人们在监督之下不敢明目张胆地作恶。我国古代治贪之法多有失败之笔，这什么原因呢？就是缺乏监督，专制政体下的最高统治者在与百官关于治贪和贪的搏弈中，只能以一人之智对天下之智，以一人之视听而察天下之奸，双方的力量对比过分悬殊，最高统治者们也只能选择以官治官，以贪治贪的斗争策略，不难想象治贪的效果会是怎样。

治贪止奸历来是君主的一大难题。韩非子在《难三》中指出，君主不任用主管狱讼的官吏，不采用多方面考察验证的政治措施，不彰明法度，而依靠竭尽聪明劳心费神去获知奸情，是缺少治国的办法。臣下多而君主少，少不胜多，君主难以普遍地了解臣下，所以要依靠人来了解人。因此不劳累身体就办好事情，不使用脑力就得到奸情。所以宋人有句话说：“每一只麻雀飞过羿的身边，羿也定要把它射下来，那就是羿在胡干。把天下作为罗网，麻雀就都逃不脱了。”了解奸情也有大罗网，那就是万无一失的法术罢了。

不任典成之吏，不察参伍之政，不明度量，恃尽聪明劳智虑而以知奸，不亦无术乎？……下众而上寡，寡不胜众者，言君不足以遍知臣也，故因人以知人。是以形体不劳而事治，智虑不用而奸得。

——《韩非子·难三》

韩非子的这段话说明，君主治国，要察知奸邪，不能依靠自己的“聪明”和“智虑”，应该掌握法术，依靠官吏和民众，“因物以治物，”“因人以知人”，在全国结成一个“知奸”的天罗地网，奸邪就像麻雀一样逃不掉。

同样的道理，如今一个大企业每天发生的事情那么多，仅凭管理者的个人的智慧绝不可能全面了解所有的事情，所以必须建立相关机构来管理事情。员工是多数，最高管理者就那么几个，管理者不可能全面了解情况，所以必须利用专职的监督人员来了解情况。管理者应该把精力用在建立检查制度上，依靠大网罗，就能可以发现问题，管理好企业。

老子说：“仅用智慧搞不好管理工作，需要建立相应的监督机制才能使管理者事半功倍。”领导不能仅靠个人的才智去察奸止奸，而应依靠民众及有关司法部门去了解奸情，制止奸行。管理者如果要把管理实施到位，就要建立完善有监察系统，这样才有可能杜绝下级弄虚作假，蒙蔽领导的现象。同时也为管理者了解实际情况、作出正确决策提供有力的事实依据和参考数据。

如今，企业管理者都热衷于监控员工的行为，这已经成为一种全球现象。美国最近生效的一项新法案规定，公司要对员工通过办公系统收发的所有电子邮件以及其他电子文件进行监视。据调查，目前有十分之九的雇主已经通过某种方法来监视员工的电子通信了。公司监控员工是想传达这样一个信息，即如果你做坏事我们就会发觉，因此不要做坏事。

据美国管理协会公布的一份调查报告，企业对员工在上班时的活动情况进行监视的比例已经达到了有史以来的最高值，超过四分之三的大型企业承认对员工与他人通信和在办公室的工作情况进行跟踪监视。

美国零售业巨头沃尔玛公司有一支由美国中央情报局和联邦调查局退役的特工组成的调查队伍，来监视和调查自己的员工。他们在公司的多起“案件”中发挥了重要作用。这支调查队伍曾经查出一名公司董事利用公司基金为自己买打猎的器具，广告部门的两名高级管理人员利用职务之便，接受一名潜在供应商送出的昂贵礼物等多起“案件”。2002年，有人还跟踪公司的一名经理到危地马拉，发现该经理与公司的一名女员工睡在一起，结果这名经理遭到了解雇。

最近一项的调查表明，韩国60%的大企业、30%的公营企业都对职员进行监视。尽管采取了这些措施，还是有80%的大企业和公营企业表示说：“目前防止技术泄漏的装置还不是十分完备，还有必要加以补充。”韩国某大企业人士说：“企业信息的泄漏有的关系到公司的存亡，因此，今后有必要进一步加强安全系统。”

如今，企业竞争都打起了情报战。所以，企业防奸，重要防“内鬼”。近期，企业出现“内鬼”的报道频频现于报端。“内鬼”往往防不胜防，他们专门挖空心思骗取上司、老板的信任，谋取一定的利益后走人，有时还会暗地里扮演“间谍”的角色，泄漏商业机密，给企业造成极大的伤害。

“内鬼”在一间公司“工作”的同时，还为其它公司干活，甚至做起了自己的买卖。国际上把“内鬼”自己经营的企业称为“布谷鸟企业”，意为把蛋下到其它鸟窝里的。

从人力资源管理来说，进人时如何选择，如何把好第一关口，极其重要。人力资源部门对录用对象在录用前和录用后进行跟踪调查，主要了解他们的信用历史和现状。必要时还要建立公开、畅通的民主通道，对重点提拔人员给予事前与事后的评议，并针对种种不道德的行为制订出相应的约束机制与淘汰措施，目的是纯洁队伍而不在于教育。

在防范“内鬼”拟定治理对策时，有一点必须提醒老总们注意的，就是如何构建企业文化，因为人的内心，只有文化渗透才能进入心田，只有制度约束与管理监督到位，才能防止商业秘密的泄露，才能从根本上治理企业的“内鬼”。

虽然法律允许企业在必要情况下对员工进行监控，实际上所有的企业都能够为自己在任何时候采取的监控手段找到合理的解释，但是，如果监控行为在实施过程中运用不当，可能会导致严重的道德问题。为了减少这些问题，最好的办法就是制定一个政策并使之透明化，并且只在商业活动需要的时候采取监督行为。