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第七章 赏罚之柄奖惩要公正严明（第5页）

与之对比的还有一个好的例子。2006年年底，国奥队一场轰轰烈烈的整风，不但“整”走了至今未归的前队长崔鹏，也“整”出了中国足球历史上第一本运动员纪律规范手册——《中国奥林匹克运动员手册》。这本30页、共分六章、108项细则的《手册》中，不但明确规定了赛场和训练场纪律，更将之前许多不成文的“潜规则”搬上桌面，甚至连喝什么饮料、何时能打手机、背什么包都有详细的规定，还明确指出了惩罚方式。这“108条军规”是足协在2007年出台的第一项举措，也是国奥队员们正式踏上通往2008年的奥运之路前，必须要蹬上的108级台阶。

企业有了具体的制度，管理者执行时还要说清楚。奖惩一个员工，要告诉他本人因为什么而惩罚他，必要时还要告诉全体员工，让受奖惩者和其他员工心服，起到有效的激励作用。有的管理者在给员工发薪水时，多给一些钱作为奖励，但没有什么奖励在何处；表扬员工时说，你干得不错，到底哪不错，没说明白，员工心里也糊涂，不明说指。这样的激励效果恐怕没有太大的作用。

不明确地奖励不如不奖励。

——管理界谚语

管理者奖励不明，其目的却适得其反；如果不明确应该奖励什么，就会产生负面效应。很多领导者在奖励员工时，不让奖励的内容明确、公开，这就容易对员工造成误导，最后出现领导者不希望出现的行为。明确奖励，不但要让员工明白领导者到底奖励的是哪种行为，以及为什么要奖励。还必须做到奖励公开、公平，通过明确的评价标准来消除员工的猜疑和误解，这样的奖励才有正面的引导作用。

管理者采取激励措施，奖和惩一正一反，相互配合，要做到奖要奖得准，罚要罚得狠。奖得准我们已经说过了，下面说说罚要狠。虽然过度奖励与过度惩罚都会产生不良后果，但是，有时也不得不采取重罚的措施。例如我国刑罚的种类分为：主刑，包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑五种；附加刑，包括罚金、剥夺政治权利、没收财产三种。主刑比较严厉，尤其是无期徒刑、死刑，是对严重犯罪行为人的一种惩罚。企业管理也会遇到一些严重违反企业制度的行为，这时就要严惩不贷，起到威慑的作用。

正如韩非子说的，重刑不单是为的惩罚人，明君的法度是供人度量行为的准则。惩治大盗，不只是惩治大盗本身；如果只是惩治大盗本身，那不过是惩治了一个死囚。对小偷用刑，不只是惩治小偷本身；如果只是惩治小偷本身，那不过是惩治了一个苦役犯。所以说：严惩一个坏人的罪行来禁止境内的奸邪，这才是惩治的目的。

且夫重刑者，非为罪人也。明主之法，揆也。治贼，非治所揆也；所揆也者，是治死人也。刑盗，非治所刑也；治所刑也者，是治胥靡也。故曰：重一奸之罪而止境内之邪，此所以为治也。

——《韩非子·大体》

韩非子在《内储说上七术》讲了两个故事：董阏于做赵国上党地区的郡守。他巡视石邑山中，看见山涧深邃，像墙一样陡峭，深达干丈，就问居住深涧附近村舍的人说：曾有人下去过吗？回答说：没有。小孩、痴聋、疯颠的人也没有下去过。董阏于感叹地说：我能治理好上党了。假如我治理时对罪犯严惩不贷，使他们好像掉下深涧必死一样，就没有人敢触犯法令了，还怎么会治理不好呢？

子产做郑相，重病将死，对游吉说：我死后，您一定会在郑国执政，一定要用威严治理民众。火的样子是严酷的，所以人们很少被烧伤；水的样子是柔和的，所以很多人被淹死。您必须严厉地执行刑罚，不要让人们因您的柔弱而触犯法令。子产死后，游吉不肯严厉执行刑罚，郑国青年拉帮结伙成为强盗。盘据在萑苻之泽中，即将给郑国造成祸害。游吉率车骑和他们开战，打了一天一夜，才算打败了他们。游吉感叹地说：我早按子产的教导去做的话，—定不会懊悔到这般地步了。

如今，一些企业响亮地提出：“奖要奖得眼红，罚要罚得心痛。”“眼红”、“心痛”导向，符合当前社会发展客观规律。奖得不“眼红”，刺激不到位，工作图应付，目标就落空。同样，惩得不“心痛”，“火舌”没烧痛“脚背”，惯性、惰性就像“扫帚不到，灰尘不会自己跑掉”。所以，企业管理，要奖要准罚得狠。奖励要有明确的准则，并把奖励给其应该得奖的人；在作出惩罚时，管理者要狠下心来，敢于惩罚，在惩罚时要掌握方式方法。

只有奖得准，才能使该得奖的人心存感动，从而更努力地工作，并使其他人愿意去学的人去做，只有罚得狠，才能使被罚者有切肤之痛，并让其他人受到警戒，避免犯同样的错误。“大锅饭”式的奖励和“蜻蜓点水”式的惩罚，都是不会产生效果的。

奖励得当，惩罚有度

所谓重刑者，奸之所利者细，而上之所加焉者大也。民不以小利加大罪，故奸必止者也。所谓轻刑者，奸之所利者大，上之所加焉者小也。民慕其利而傲其罪，故奸不止也。

——《韩非子·六反》

所谓重刑，是要使奸人得到的利益小，而君主给予的惩罚重。人们不想因小利而蒙受大罪，所以奸邪必被制止。所谓轻刑，是要使奸人得到的利益大，而君主给予的惩罚轻。人们向往大利而不怕犯罪，所以奸邪制止不了。

我们知道，法家因为无情崇尚重罚而闻名，他们认为人的本性是趋利而避害的，因而肯定赏罚可用，法既赏善罚恶，就是治国的有效工具，并进而提出执法必严，信赏必罚，赏要厚，刑要重，只有施行重刑，才能使人不敢为恶，以达到“明刑不戮”。

韩非子认为，人不会被高山绊倒，却会被小土堆绊倒。山大，所以人们会小心遵循；土堆小，所以人们粗心大意。要是实行轻刑，民众一定忽视它。轻刑正如会使民众不经意而摔跤的小土堆。因而把轻刑作为治理民众的原则，不是导致国家混乱，就是为民众设置陷阱。所以，韩非子提倡从严治国。

不踬于山，而踬于垤。山者大，故人顺之；垤微小，故人易之也。今轻刑罚，民必易之。……是以轻罪之为民道也，非乱国也，则设民陷也，此则可谓伤民矣！

——《韩非子·六反》

法家的另一人物军事家吴起所著《吴子》一书中也提出：“进有重赏，退有重刑”。吴子强调的是重赏重罚。重罚的结果不但要使当事人再也不敢犯这样的错误，更要使其他人不敢效仿。用杀鸡儆猴来描述，是再准确不过了。

世人评说法家的思想是说它过于残酷无情，往往采取中庸调和的治理方法，虽然也采取法家的治理策略，但一般不用在明处，外儒内法。针对一个事情，赏好还是罚好？厚赏还是薄赏？重罚还是轻罚？管理者都要根据具体情况考虑利弊，作出有利的决策。

企业管理者在行使激励措施时要奖惩要适度，奖惩过重或过轻都起不到预想的激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

员工激励既要讲科学，又要讲艺术。员工激励要遵循若干原则，这就是科学，原则是在总结管理实践经验基础上得出的规律；在具体管理过程中，又要注意激励手段选择的灵活性和运用的分寸，这就是领导的艺术。

例如，某电子通讯公司市场部的一位员工经过努力，为公司拿下了一个重要地区的标，下午飞回北京。总经理在得知这个消息后当众表扬了这个员工，这位员工在同事面前感觉很有面子，因而非常高兴，下午3点多不到就离开了公司，找了几个同事到宿舍打麻将。总经理不知怎么知道了这件事，第二天早晨，这位员工刚到公司，就被找到总经理办公室，受到了总经理严厉的批评。这位员工虽然受了批评，但心服口服，并庆幸没有在其他同事面前曝光。因此，不但没有记恨经理，反而对其心存感激，心悦诚服。这位总经理特别注意奖惩方法与分寸，当众表扬、私下批评，使激励效果达到最佳。

有功则赏，有过则罚，决不能“功过相抵”。

——任正非，华为电公司总裁

激励是对人的心理和行为系统施加影响，有效的激励者必须研究何时施加影响，施加多大影响，做到恰到好处。激励要掌握好时机，一般说，好人好事应及时表扬；下属做了错事，为防止扩大损失，固然应及时制止，但批评不一定马上进行，以防矛盾激化。对于反复出现的积极行为，不能反复表扬，而应当出其不意，使人们有所期待和有所争取。

激励要注意力度。奖励、惩罚、表扬、批评都有一个最低限度，心理学上称为“阈值”，低于这个阈值的激励，如轻描淡写的批评，漫不经心的表扬是不起作用的。但是，激励力度也不能过分，“过犹不及”，过度奖励与过度惩罚都会产生不良后果。例如，有些企业奖金水平定得太高，导致职工积极性脆弱及劳务成本不断上升。

激励的力度要根据情节选择，例如批评可以分别选择以下五种方式：（1）暗示。委婉地提请对方注意：“是否那样做更好？”（2）规劝。直接指出努力方向：“你最好是那样做！”（3）警告。指出对方有问题：“这样做要注意后果！”（4）训斥。制止错误行为：“不许你这样做！”（5）制裁。给予错误者惩处：“这样做的后果就是这样！”

客观地讲，我国许多企业的激励方法与措施不同程度地存在着这样或那样的缺陷，使企业的激励成本不断提高，激励效果大打折扣，有时甚至出现激励的结果与目的相悖的情况，使企业掉人了“激励陷阱”，其表现有以下两方面:

一是金钱激励作用的异化。金钱激励也是适应时代文明的一种进步，但长期以来，这种方式已走上另一个极端，其弊端日益暴露，它把员工引向一个金钱至上的的拜金主义泥淖，不利于企业组织目标和社会价值的实现。长期的金钱导向也可能会使一些人的金钱占有欲与日俱增，从而当企业的金钱刺激次数越多，数量越大，这些人对金钱的期望也就越高；另一方面，金钱的激励效用是递减的，随着相当一部分现代人的金钱观、工作观、价值观的变化，金钱激励也逐步失去了原来曾经有过的巨大作用。需要强调指出的是，如果金钱激励辅以精神激励，其作用可能会成倍提高。

一位企业总裁说：过去，如果你习惯于用金钱收买人心的话，那么，建议你转而采用精神激励的方法，效果会好得多。

二是奖罚观念的滞后。一些企业领导对员工或下属往往实行“胡罗卜加大棒”的政策，更重于“罚”而轻于“奖”，这对于企业员工进取精神与团队精神的培养，企业文化的建设，企业形象的树立，都是极为不利的。企业应当改变这种“罚以致治”的假设，把“重罚轻奖”的做法转变为“重奖轻罚”，以鼓励和奖励为主，慎用批评与惩罚。

惩罚至多向人们表明不能做什么，而奖励却可以告诉人们应该做什么，从引导人们培育积极向上的心态，达成共同愿望的功效来看，奖励远远胜于惩罚。特别是人们的工作观正在发生重大变化—从“谋生”手段到“乐生”工具，奖励更应该成为一种主要的激励方式。只有这样，企业才能从正面引导企业员工达成共同愿景，努力实现企业组织目标和社会价值。