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第三章 制臣之策驾御下属的方法（第5页）

按上述方式建立起来的监察制度，非常严密，可以说在各级政权机构上罩上了一层浓密的大网，对打击腐败起到了一定的作用。尽管明代监察制度之完备，人员之庞大，权力之威重，作用之巨大，超过历朝历代，堪称中国历史之最，但是，这种制度仍然存在着严重的局限性，并没有从根本上解决明代的腐败问题。

根本的原因是，中国封建社会是一个专制社会，实行的是人治。一切都必须围绕巩固皇权而设定，对于监察制度也是如此。明代监察制度所赋予监察官的职责，只是一个“弹劾权”，并不能直接对贪官污吏进行处理。最高的决定权操纵在皇帝的手中，如何惩治贪官污吏并不取决于腐败分子罪行的大小、危害的程度，而是取决于皇帝的好恶和喜怒，取决于他个人的利害得失，甚至取决于皇帝的贤明与昏庸、个人品质与才干。监察官们如果得不到皇帝的支持，不仅监察难起作用，还不可避免地遭到特权集团的疯狂抵抗，最终落得个悲惨的的下场。从对奸臣严嵩的弹劾来看，就充分暴露了监察制度的这种缺陷。

严嵩深得嘉靖皇帝的宠爱。在严嵩气焰蔽天，权倾朝野，不仅满朝文武纷纷阿附，甚至连六部尚书也曲意逢迎的形势下，一批批监察官吏却挺身而出，不顾身家性命，与严嵩进行了艰苦卓绝的斗争。从嘉靖十六年到四十二年中，众御史和给事中为搬倒严嵩，不断上疏弹劾，但一个个却如飞蛾扑火，不断遭受重创。直到严嵩八十岁时，人渐混沌，处理朝政，奏对不当，才渐渐失去了皇上的恩宠。加上御史的不断上疏，经过二十六年的不断努力，嘉靖四十二年，嘉靖下令将严嵩的儿子处死，将严嵩削籍为民，籍没家产。喧嚣数十载的严氏父子的丑恶势力，终于土崩瓦解。

为了反掉一个贪官，竟然花费了长达二十六年的时间，这充分反映出如果以人治治天下，那么，就算是有再完美的制度也无济于事。因为，取悦一人，便可横行天下，控制一人，便可以抵挡住制度的所有进攻。所以，领导者要想有效的监督下属，自己也必须做到清醒公正，不凭感情用事，情要服从法。

汉武帝时加强对地方控制的措施，设十三刺史，刺史官级低于郡守，但其代表中央。巡行郡国，监察地方的诸侯王和郡守县令，以后，成为定制，形成一套监察制度。

朱元璋在酷刑治吏的同时，也注意“惩防并举”，亲自主持将官民犯罪的案例编撰成书，颁行全国，警示和教育官吏。除《大诰》三编、《大诰武臣》，还有《醒贪简要录》、《昭鉴录》、《臣戒录》、《相戒》等书，既有反面警示的，也有正面教育的，可以说是典型的教材。从酷刑治吏到编书警示，晚年的朱元璋也已经逐渐认识到，天下大治，在于有好的风俗，而“善俗本于教化”。作为一个封建帝王，他的教化的目的当然在于维护其皇权统治，但他的这种转变，对后人却有一定的启示。现代企业管理，领导者应该注重企业制度建设和企业文化建设，用制度管人，用文化提升人的职业修养。

西汉刺史制度是在原有的地方层层监察的基础上（并非原来地方没有监察），增加了中央直接监察的内容，使中央直接控制的监察权力得以延伸。刺史逐渐演变为地方长官，失去监察官的作用。

有一位老板，在总结自己的管理经验教训时说：“我忙于渠道建设，对下属约束较少，结果造成个别人损公肥私，甚至索要贿赂。后来我才醒悟到，这是我严重失察的地方，认为他们已经同我干了几年，以前很可靠，现在也会很可靠。我忘了管理是要靠制度，而不是靠信任。人是会变化的，包括我在内都要有必要的约束和监督，这样才不会偏离目标。”

上级的约束有如系在下属腰间的裤带，松了或紧了下属都是没有好心情去做事的。唯有系之合适，不松不紧恰到好处，下属才会有一份好心情去工作。没有监督的管理是放纵，科学的监督机制是管理的有效手段。

今天，我们已逐渐建立起一整套行之有效的对干部进行日常考核、定期测评和群众评议的制度和方法。即使如此，前人和外人的有益经验仍然是我们应该吸取的宝贵营养。这些勤于考察而又能见微知著的做法，更是值得我们借鉴的。

无情管理有情领导

人之情性莫先于父母，皆见爱而未必治也，虽厚爱矣，奚遽不乱？……先王胜其法，不听其泣，则仁之不可以为治亦明矣。

——《韩非子·五蠹》

从人类本性上说，没有什么感情能超过父母疼爱子女的，然而大家都一样疼爱子女，家庭却未必就和睦。君主即使深爱臣民，何以见得天下就不会发生动乱呢？……先王首先要执行法令，并不会因为同情而废去刑法，那么不能用仁爱来治理国家的道理也就明白无疑了。

情与法，是两种管理手段，比较而言，法重于情。韩非子认为，君王的爱民不会超过父母爱子女，子女不一定不背弃父母，那么民众何以就能靠仁爱治理好呢？

因此，韩非子主张:无情不君王，无法不立国。人非有爱，法本无情，人再怎么教育，人性还是恶的，所以他搞的是恶狠狠的法制，管理一点也不手软，更不能留情面。用在现代管理上就是：员工做好工作后，就要奖励，如果犯了错误，就要惩罚。不要留什么情面，有些基本的制度必须有刚性，如果基本的制度都没有刚性，领导绝对不是一个好的领导者。

但是，我们还要考虑到中国人的人性。在中国，情是个性化的感觉，感情问题是一个面子问题，中国人宁肯要虚无飘渺的面子，也不肯要实实在在的里子。所以，企业还要做到无情制度有情管理。所以韩非子又说了：凡要治理天下，必须依据人情。人之常情，有喜好和厌恶两种趋性，因而赏和罚可据以使用；赏和罚可据以使用，法令就可据以建立起来，治国政策也就进而完备了。

凡治天下，必因人情。人情者，有好恶，故赏罚可用；赏罚可用，则禁令可立而治道具矣。君执柄以处势，故令行禁止。

——《韩非子·八经》

那么，怎样正确地看待制度和感情？怎样准确把握住尺度呢？到底制度要多严格？讲感情要到什么程度呢？沟通时，管理者要非常注意对方的情绪和感觉，否则即使是一个好事情，也会成为坏事情。

举个例子，有员工问经理：“经理，我在你手下已经2年了，这两年以来也为公司做了不少贡献，上个月的销售任务还是排在公司的前5名。你看能不能考虑，在收入上给我有一点提升？”这个时候，正好是公司控制费用的时候，冻结所有人的薪水，经理没有考虑到对方的感情，如果完全站在“管理者”的角度，强调公司的制度，就会出问题。

经理这样回答：“你也知道，公司最近状况不好，虽然你的业绩不错，但整个公司，其他人的业绩不好。公司最近出台一个新政策，冻结所有人的薪水，目前是不能加薪的。”员工又会问：“什么时候可以？”经理说：“这要看公司的整体运行状况什么时候开始好转。”那么这个优秀员工可能辞职，也可能在公司散布不利于公司、不利于经理的小道消息。

在这种情况下考虑对方感情因素的处理方式可能更好。经理可以这样说：“虽然公司现在暂时冻结了薪水，但是我会努力帮你争取，如果实在争取不来，你也一定排在加薪的第一个。”这样，员工听了，至少不会产生过激的情绪和行为。

在制度允许的前提下，对属下员工保持一定的人情关系，有助于留住人才，但不能让人情高于制度。

——荣海，西安星海集团总裁

在企业各项管理的诸多因素中，人是最重要的因素。人是管理的主体，管理的核心，通过管理，将预定的各项目标变为现实。在这一过程中，始终贯穿着“管理”和“领导”这根主线。社会经济的飞速发展，同行业之间的激烈竞争，迫使企业全方位地严格管理，而“有情”领导是进行“无情”管理的有效手段，奖勤罚懒、竞聘上岗等等是“无情”管理的表现形式。从另一个角度来讲，要激励职工的积极性、竞争性，增强企业的凝聚力、向心力，就更需要在“无情”的管理中体现出“有情”领导的方式和方法，使“无情”管理与“有情”领导交相融会。创造一个既是严格的又是宽松的企业环境，从而对人的行为产生巨大的促进推动作用。

“无情”管理与“有情”领导也是韩非子的一个法治思想，“有情”是为了”无情”服务的

。在管理中，要“有情”为辅，“无情”为主。他说：听说古代善于用人的君主，必定会遵循天道顺应人情并且赏罚分明。遵循天道，就能够少用气力而建立功业；顺应人情，就能够少用刑罚而推行法令；赏罚分明，伯夷、盗跖就不会混淆。这样一来，黑白就分明了。韩非子主张“顺应人情的法治”，这也是他利用人性治理的思想表现。

闻古之善用人者，必循天顺人而明赏罚。循天，则用力寡而功立；顺人，则刑罚省而令行；明赏罚，则伯夷、盗跖不乱。如此，则白黑分矣。

——《韩非子·用人》

“无情”和“有情”是一对反义词，“无情”管理和“有情”领导是一对矛盾体，互为依存，相辅相成，在现代化企业管理中缺一不可。在企业和职工的关系中，要保持关系协调，就要创造一个激励性的环境激发职工强烈的进取心和积极性，这个环境的创造在很大程度上取决于领导的“有情”或“无情”。

对员工来说，激励环境不一定都是职位、金钱、待遇等等方面，有很多都是人们心理上的高级需求，如尊重员工的人格、理解职工的情感、关心员工的生活等，使员工感到企业不仅仅是谋生场所，而且是人生价值得以实现的理想天地，就会把执行“无情”管理中的规章制度变为自己的自觉行动。

如果企业管理只去搞物质刺激，就不能长久激发员工内在的积极性、主动性；只用制度去强迫，久而久之，制度的效能也会递减；只把员工看作工具、手段，更容易激起对立和反抗。只有把员工看作企业的主人，创造一个他们认为自身感情能够寄托、自身地位得以确认、自身价值得以实现的环境，企业才有吸引力和维系力，才会有蓬勃的活力。企业的效益将会在以人为目的的管理中得到实现。

无情管理是强调在管理科学化当中的强制性，将管理的“无情”灌输到管理中的每一个环节，从而才能保证管理目标的施行和管理任务的完成。“有情”领导是将管理中的强制性变为职工的自觉行为，将“无情”管理和“有情”领导之间的距离调节到最佳状态，从而发挥个人最大的工作效能。

“有情”领导和“无情”管理丰富了企业现代化管理的内容，深刻了它的内涵，通过“有情”领导和“无情”管理的有机结合，使提高企业经济效益由目标变成现实。