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第五章 赢在激励充分激发员工的潜力（第1页）

作为一个成功的领导者，在用人过程中，必须掌握激励员工士气的艺术。所谓激励，指的是通过某种刺激手段引发、强化行为，并促进行为以积极状态表现出来的一种手段和活动。作为组织领导者就要通过激励方式，运用各种奖惩手段，使个体自身尚未觉察或尚未体现的潜力得以充分的开发，使个体克制不利于组织目标的思想观念和行为方式。

精神激励，打开员工的心锁

激励是现代管理过程中常用的一种领导手段。所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为领导者面临的重要问题。

研究表明，一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在员工能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。因此要提高效绩，主要取决于领导对员工的激励程度，取决于激励政策是否能满足员工的需要。

美国著名人力资本专家马斯洛曾提出人的需要层次论，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要，其中自我实现需要是最高层次的需要。自我实现需要一般表现为：希望个人能力得到社会的承认；希望自己能胜任复杂工作；希望个人能得到别人的尊重、信赖及高度评价。自我实现需要是最大限度地发挥自己潜力、实现个人的理想与抱负、发挥特长并在事业上取得成功的欲望。因此，抓好员工的精神激励是使员工热爱团队、焕发工作积极性的重要措施。

有这样一个著名的心理学实验：

西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组：

第一组：控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操作方法；

第二组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少；

第三组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次；

第四组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。

可能很多人会认为第三组或者第四组的警觉性最强，因为两组分别使用了竞赛及奖惩的激励手段，但事实上，心理学家的实验结果却出乎意料：经测试，第二组的警觉性最强。因为第二组的人受到了良好的信任，受到了积极正面的心理暗示，结果他们比那些希望在竞争中胜出、害怕受罚或希望获奖的人表现得更加出色。

由此可见，单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收获更好的效果。这就是精神激励的重要作用。

精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间长。作为一名领导者，应充分运用这种激励艺术，具体可以采用以下几种方法：

1。情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者要多关心群众生活，关心群众的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。

2。荣誉激励。通过给予表现优秀的员工奖状、口头夸赞、表扬等方式，使员工获得心理上的满足。

3。奖励惩罚激励。奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。

4。榜样典型激励。人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。

5。培训机会激励。在当今知识型社会里，知识就是金钱，是永远的财富。给予表现良好的员工技能培训的机会，会让员工受益终身。

6。授权激励。重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，员工成长过慢。通过授权，领导者可以提升自己及员工的工作能力，更可以极大地激发起员工的积极性和主人翁精神。

7。尊重激励。给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

8关怀激励。领导对员工的关怀是一种有力的激励手段。得到关心和爱护，是人的精神需要。它可以沟通人们的心灵，增进人们的感情，激励人们奋发向上，挖掘人们的潜力。作为一个公司的领导者，对全体员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境，使员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。

9。数据激励。运用数据显示成绩，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，要进行定量考核，并制定公布考核结果，这样可以使属员明确差距，有紧迫感，迎头赶上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、结束后或者业务竞赛活动进行当中、结束后，公布团队或个人业绩进展情况，并让绩优者畅谈展业体会，分享心得，以鼓舞全体员工的士气。

上述几种激励方式并不是彼此孤立的，而是互相联系、互相渗透的：每一种方式既可以单独使用，又可以与不同的方式相结合。总而言之，在对员工实施激励的时候，领导者如果能够根据具体情况灵活运用各种方法，就能够取得良好的效果，达到预期的目的。

激发热情，让员工发挥无限潜能

无论一个领导者有多么优秀，个人也只能发挥1%的作用，但是假如员工受到很好的激励的话，就会发挥能量的100%，所以领导者的激励能力非常重要。通用电气CEO杰夫·伊梅尔特曾说过：“一旦成为一名领导者之后，你所面临的最大挑战就是学会激励身边的人、培养他们，并帮助他们学会改变自己。你必须克服这一挑战，同时明白，领导者的任务就是为自己的团队成员提供服务。”

美国经济学家罗宾斯（Robbins。S。P。）研究表明：人的价值=人力资本×工作热情×工作能力。也就是说：一个人如果没有工作热情，那么他的价值就是零。比尔?盖茨有句名言：“每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。”这句话阐释了他对工作的热情，在他看来，一个优秀的员工，最重要的素质是对工作的热情，而不是能力、责任及其他（虽然它们也不可或缺）。他的这种理念已成为微软文化的核心，像基石一样让微软王国在IT世界傲视群雄。可见，抓住了员工的热情，就等于抓住了企业成功的金钥匙。

热情是工作的灵魂，热情是企业的活力源泉，热情是个人和团队成功的基石。让热情在团队内扩散、流淌、传递、飞扬，是一个领导者的职责，也是领导者成功的秘诀。对优秀的领导者来说，衡量他是不是把这个公司做好了，一个很重要的指标便是：他是不是能把员工的潜能发挥出来，而且不只是100%，而是120%的调动起来。

某服装厂接受了一批外商定货，货量大，时间紧，如按正常生产率是无论如何也不能在交货期日完成，而工厂如果不能按期交货，则不得不向外商赔偿一笔巨额违约金，并严重影响到信誉。但老板为此召开了全厂职工大会，发表了热情洋溢的讲话：

“工友们，今天，有一件十分重要的事要和大家商量一下，这件事，事关咱们玩具厂的生死。大家知道，最近两年来市场竞争激烈，咱们玩具厂的利润不断下降，已经严重影响了大家的利益。作为厂长，我没有能力让大家多得工资，很对不起大家。但是，现在机会来了，这里有近十万美元的外商定货任务，我知道在短短一个月的时间内完成它有困难，但是，工友们，我们抢到这个合同不容易呀，不干，我们就没饭吃。”老板停顿了一下，目视下属，突然间喊了一声：“工友们，咱们干不干？”

“干！”会场上响起一片喊声，“加班加点，拼死拼活也要完成它。”

“好，工友们，有这句话我就放心了，现在散会，请大家回去，准备接受任务，我保证工作完成之后，每个人都将得到一个厚厚的红包。”

由于老板鼓动起了下属的热情，大家齐心协力，努力生产，加班加点，果真在交货日前三天完成了全部生产任务。