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第二章 唯才是举选对人做对事（第1页）

在管理学上流传着一种说法，领导者的工作，十分之七的时间是在考虑选人用人。可见，选人用人对于领导者是多么重要。我们知道，管理的对象是人，所有的工作任务也都要靠人来完成，所以，管理成败的关键，也就在于选人用人上。特别是组织或团队的高层领导，手下面往往人数众多，必须注重选人用人。选对人，做对事，团队就能成功！

打破观念，不拘一格选人才

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”每当谈到对人才的重视时，清代著名文学家龚自珍《己亥杂诗》中这句耳熟能详的诗句总会被提到。

我们强调选人用人“不拘一格”，它反对的是“拘泥于一种规格或格局”，反对的是“千篇一律、千人一面”，强调的是多格局、多渠道、多元化。长期以来在人才选拔、任用问题上仍存在一种保守观念：高学历作为人才选拔的前提，资历深作为人才选拔的砝码，年龄大作为衡量人才的标尺……这些观念在很大程度上限制了人才的发展。学历、资历、年龄固然重要，但并不是衡量人才的唯一标准。所以，优秀的领导选人用人，要解放思想，唯才是举，真正做到人尽其才，才尽其用，不拘一格选人才、排除干扰用人才。

特朗普出生于豪富之家，他的志向是创下一份比父亲更大的事业。在沃顿金融学院读书时，他在某地发现了一个公寓村，共有八百套住房闲置。他建议父亲将这个公寓村全部买下来，交给他经营。经过一番修缮整顿，公寓的面貌焕然一新。一年后，他就将这里的八百套房子全部租出去了。特朗普还要读书，他就聘请一个名叫欧文的人当经理，代他管理物业。欧文颇有治事之能，很快使公寓村的各项工作走上正轨，几乎不用特朗普操心。

但是，欧文有一个令人讨厌的毛病——偷窃。看见漂亮的、值钱的东西，他就忍不住想搬到自己家里去。仅一年时间，他偷窃的公物高达5万多美元。特朗普发现欧文这种毛病后，从心情上来说，他恨不得让这个家伙立即滚蛋。但是，从理智出发，他觉得还需要慎重。一方面，他一时找不到一个合适的人接替欧文的职位；另一方面，他认为公司不仅是一个赢利的地方，也是一个传播文化、培训人才的地方，对一个有毛病的人，不加教育就推出去，是不负责任的态度。

最后，特朗普决定给欧文一个改过机会。他将欧文找来，给他加了薪水，并指出他的毛病，建议他以后一定要检点自己的行为。欧文原以为此番职务不保，没想到特朗普对他如此大度，既羞愧又感激。自此，他改掉了恶习，兢兢业业工作，为特朗普创造了很大的利润。几年后，当特朗普卖掉这个公寓村时，总共赚了好几百万美元。后来，特朗普成为“纽约不动产大王”，被誉为“新兴的超级明星”。

事实上，人非圣贤，才无全才。有所长必有所短，有所明必有所蔽。选拔人才并不能局限在固定的框框里勾勾画画，而应不拘一格。骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。要扬长避短，用其所长，避其所短，在用其所长中补其所短。有大略者不问其短，有厚德者不非小疵。领导者要破除求全责备的观念，唯才是用，唯才是举，大胆使用优秀人才，为人才找到最佳坐标位置，拓展广阔发展空间。

在科技进步日新月异、国际竞争更趋激烈的今天，领导者必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，切实转变落后的、保守的、陈旧的、片面的人才观念。选人用人的目的是为了做大事业，理当从需要出发，从观念上打破条条框框的束缚。

王嘉廉是美籍华人，大学毕业后，与人共创国际电脑公司（简称CA公司）。经多年发展，这家公司已成为美国最有价值的100家公司之一，王嘉廉还被誉为“华人中唯一一能与比尔·盖茨抗衡的人”。王嘉廉用人，有独到的眼光，最欣赏有创新精神、勇于挑战并能随机应变的人。他说：“我的人才观与一般人很不同，只要有一技之长的人，在我的眼中就是人才。”他还说：“拥有高学位或名校出身者，并不就是最适合在CA工作的人。”他手下最年轻的总裁古玛，就是一个没有大学文凭的人。

古玛是斯里兰卡人，读高中时便对电脑产生了浓厚兴趣，但受父母之命，却考进医科大学。他对医学毫无兴趣，利用课余时间钻研电脑，并在一家软件公司当程序员。后来，这家公司被王嘉廉兼并了。古玛估计自己不会被留用，就打点行装，准备继续他的医科学业。这时，王嘉廉主动找到古玛，劝他说：“我知道你在电脑方面有专长，留下来吧，年轻人！”古玛说：“但是，我还在读大学，读的是医学专业。”

王嘉廉呵呵笑道：“这并不重要，我不需要医生。我需要的是电脑人才。”于是，古玛决定加盟CA。日后，他以自己的才干而受到重用，成为一位出类拔萃的主管。

不拘一格用人才是一种胆识、一种责任。在选人用人，领导者要有一种宽广的视野。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。坚决破除有学历的是人才，没有文凭自学成才的就不是人才的观念；破除有职称的是人才，有一技之长而没有职称的就不是人才的观念；破除有工作经验的是人才，没有工作经验或工作经验尚浅的就不是人才的观念；破除在城镇生活工作的是人才，生活工作在农村的就不是人才的观念。随着经济社会的飞速发展，世界的政治、经济格局也日益发生变化，对人才的需求逐渐呈现出高智能，多元化趋势。因此，人才的选用标准也需要多元化，领导者必须打破传统的人才观念。

星座酒楼的张厨师手艺极高，可谓当地餐饮业的头牌大厨，星座酒楼顾客盈门。但张厨师名声大，脾气也大，做起事来有一种功高盖主的派头。星座酒楼的老板个性很强，与张厨师无法和谐相处。金桥饭店的老板是个有眼光的人，他几次以顾客身份到星座酒楼品尝张厨师的菜肴，立刻意识到张厨师的价值，并用高薪将他拉到自己麾下。几个月后，金桥饭店的营业额倍增，星座酒楼的生意却逐渐萧条下来。金桥饭店的老板说，烹饪是一种艺术，烹饪学校的毕业生很多，他们是按同一教学大纲培养出来的，操作手法也大同小异，但菜肴的色香味在于刀工、佐料、火候的细微差异。有人悟性高，有人悟性低，这种细微差异只可意会，不可言传，即使传授，别人也只能学其形而无法学其神。脾气好、手艺精的人固然有，但凡事不能求全，既然好手艺与坏脾气集中在一个人身上，难以分离，那就得容忍张厨师的坏脾气，因势利导，为企业创造效益。

在挑选人才的过程中，领导者眼光不可太高，且要容忍人才的缺点。如果一味地求全责备，“眼光太高”，到头来，则会“无人可用”。“千军易得，一将难求”，“金无足赤，人无完人”，录用人才的关键在于不拘一格，而论事评人的关键在于不求苛细。如果领导者降低取才的标准，获取的人才将会越来越多。

内举不避亲，外举不避仇

《吕氏春秋?去私》有这样的记载：

晋平公当朝时，南阳缺县令。晋平公问中军尉祁黄羊：“你看谁能当这个县官？”祁黄羊说：“解狐这个人不错，他当合适。”晋平公很吃惊，他问祁黄羊：“解狐不是你的仇人吗？为什么还要推荐他？”祁黄羊笑答道：“您问的是谁能当县官，不是问谁是我的仇人啊。”晋平公认为祁黄羊说得很对，就派解狐去南阳作县官。解狐为官一任，造福一方，受到南阳百姓普遍好评。过了一段时间，晋平公又问祁黄羊：“现在朝廷里缺一个法官，你看谁能胜任？”祁黄羊说：“祁午能担当。”晋平公又觉得奇怪：“祁午不是你的儿子吗？”祁黄羊说：“祁午确实是我的儿子，可您问的是谁能去当法官，而不是问他是不是我的儿子。”晋平公很满意祁黄羊的回答，于是又派祁午当了法官，后来祁午果然成了一名好法官。

这个故事告诉我们一个道理：内举不避亲，外举不避仇。也就是说举荐人才对内不避讳自己的亲属，对外不避讳自己的仇人，一切以德才为标准。祁黄羊在对待用人的问题上，不受个人好恶与情感的影响，而完全从有利于国家的角度考虑问题，这才是真正的大公无私！

“任天下之大，立心不可不公”，在选人用人上，领导者要公私分明，身正行直，不感情用事，不唯利是图，真正做到不以国事报私恩、不拿原则换人情，以此来营造风清气正的选人用人之风。

春秋时期，齐国国君齐襄公被杀。襄公有两个兄弟，一个叫公子纠，当时在鲁国（都城在今山东曲阜）；一个叫公子小白，当时在莒国（都城在今山东莒县）。两个人身边都有个师傅，公子纠的师傅叫管仲，公子小白的师傅叫鲍叔牙。两个公子听到齐襄公被杀的消息，都急着要回齐国争夺君位。

在公子小白回齐国的路上，管仲早就派好人马拦截他。管仲拈弓搭箭，对准小白射去。只见小白大叫一声，倒在车里。管仲以为小白已经死了，就不慌不忙护送公子纠回到齐国去。怎知公子小白是诈死，等到公子纠和管仲进入齐国国境，小白和鲍叔牙早已抄小道抢先回到了国都临淄，小白当上了齐国国君，即齐桓公。

齐桓公即位以后，即发令要杀公子纠，并把管仲送回齐国办罪。管仲被关在囚车里送到齐国，鲍叔牙立即向齐桓公推荐管仲，齐桓公气愤地说：“管仲拿箭射我，要我的命，我还能用他吗？”

鲍叔牙说：“那回他是公子纠的师傅，他用箭射您，正是他对公子纠的忠心。论本领，他比我强得多。主公如果要干一番大事业，管仲可是个用得着的人。”齐桓公也是个豁达大度的人，听了鲍叔牙的话，不但不治管仲的罪，还立刻任命他为相，让他管理国政。

在管仲的辅助下，齐桓公整顿内政，开发富源，大开铁矿，多制农具，后来齐国就越来越富强了。

孔子对管仲的事业给予了很高的评价，“管仲相桓公，霸诸侯，一匡天下，民到于今受其赐。”“微管仲，吾其被发左衽矣。”在孔子看来，管仲的功劳是很大的，假使没有管仲，恐怕我们还处在落后民族的阶段。齐桓公之所以能成就霸业，主要用了管仲之谋的缘故。如果齐桓公当时没有容人的气度，把管仲杀了，就可能没有后来齐桓公的雄伟事业。

这个故事是对“外举不避仇”最好的诠释。选人用人，领导者一定要顾大局，忍痛选取令自己“讨厌”的高才、雄才，甚至是得罪过自己、与自己有仇的人。只有如此，才能广开才路，汇聚精英。

衡量人才，必须分清是非曲直，以对事业的利弊为标准。对不具备条件的，不管亲疏远近，要坚决予以否决。对有真才实学的，我们要“内举不避亲，外举不避仇”，任人唯贤。

索尼公司创始人之一盛田昭夫，举贤不避亲，只要是个人才，进来第一天就敢重用。

户泽圭三郎毕业于名古屋大学，是盛田昭夫的远房亲戚。有一次，盛田与他谈起了开发录音机磁带的计划。当时户泽还不知道磁带录音机为何物。当他从盛田带来的录音机里听见自己的声音时，感到非常吃惊，并产生浓厚兴趣。盛田知道户泽极有研究精神且好胜心很强，就邀请他参与开发录音机磁带的项目。户泽正在犹豫，盛田故意激他说：“资料什么的一概没有。”户泽一听这句话，顿时来了精神，说：“正因为没有资料，没有参考书，我这个门外汉才要算上一个。”就这样，户泽进入公司，为研制录音磁带的项目立下大功，日后还在公司获得领导地位。

“士不分亲疏，人不分南北”。作为领导者，举贤是对自身负责，也是对组织或企业负责，这就要坚持原则用人，“内举不避亲、外举不避仇”，一切以人才的高低为标准，从大局出发，不以远近判亲疏，不以亲疏来任人，真正做到秉公举贤，秉公任人。只有这样，才能招揽更多的人才。

容纳反对之声，敢用反对自己的人

从社会心理学上讲，我们往往喜欢那些与我们存在相似之处的人，而且相同点越多，我们喜欢此人的可能性越大。但我们也要清楚，如果我们打造的团队成员看法一致、长相相同，穿着同样的鞋子，那么不出意外的话，“集思广益”的结果只有一个答案，这是十分不利于团队的发展。相反，人员构成多元化的团队往往能提出类型更为多样的解决方案，因此也更有可能找到成功的创意。由此我们可以得出一个结论，那就是最好去招募你不喜欢的人。只要他们聪明，有思想，这些人恰恰是一个团队所需要的多元化的代表。

两年前，一位记者朋友去一家乡镇企业采访，那位在当地小有名气的企业家、该企业董事长正坐在办公室生闷气。原来，上午在董事会上他再次提出上果汁生产项目，又被否决了。

聊起企业的管理问题，他连连抱怨：现在的企业越来越难管了。他说：“企业刚创立的时候，虽然规模小，员工文化素质也不高，但干什么都比较顺心，我指东，没有人往西。现在倒好，规模上去了，效益也翻了几番，又招进了大批高学历的人才，按说，工作应该更得心应手了，可实际上呢，我的话现在不灵了，常常有人唱反调。就说生产果汁这件事吧，你知道，一瓶汇源或是茹梦，饭店卖十几、二十元。咱这个地方有的是果子，要是上了果汁生产线，你想想那利润！可几个副老总愣是不同意，说果汁眼下走俏，但从长远来看却……”

两年后，这位董事长在北京参加全国劳模表彰会，又与记者朋友见面了。闲聊时，记者朋友问他那个果汁加工项目后来是否上了，他长嘘一口气，说：“幸亏当初没上，如果上了的话，现在可就背包袱了。邻县上了一家，老本都搭了进去。”

他感慨地说，看来企业里有人说“不”，并不见得是坏事。

能容纳强烈的反对之声，是良好领导力的标志，这展示了领导者的宽容品质，以及进行战略性思考和行动的能力。重要的是，对立的观点还能使领导者自己的观点变得清晰，有时候会改变他的思想，有时候则能完善行动路线。所以，领导者应该放宽的是自己的心态，平衡的是自己的心理。你不应该一听到反对意见就从心理上产生抵触情绪，相反，应该静下心来耐心听听对方的意见，相信对领导者帮助一定不少。